“打工是不可能打工的啦，这辈子不可能打工的。”发布“不打工宣言”的周某即将刑满出狱。

不过一旦出狱，周某很快就会发现，现在外面打工的机会太过难得，貌似除了凭借人气做网红这条出路外，他只能回“里面”找朋友玩。

国际劳工组织日前发出警告称：“新冠病毒对就业的影响极大且无与伦比。”

当前各国都在奋力抗击疫情，但是在中国疫情逐渐得到控制的今天，欧美各国的疫情却依然处于半失控状态。

作为发达国家集中地，世界经济的重心，欧美遭遇疫情困扰，自然就会引发全球经济震荡。国际金融协会的研究人员预计，2020年全球GDP将下降2.8%。

据国家统计局公布数据表示，2020年1—2月份社会消费品零售总额同比下降20.5%。复工以来政府的工作重心一直都是“稳企业，保就业”。

为了稳定企业，4月14日国家明确加大财政政策力度，将为企业减负1.6万亿元。

减负的同时，国家多措并举拓宽企业融资贷款渠道。3月份M2达到近期高点10.1%，人民币贷款增加了2.85万亿，同比多增1.16万亿，居民部门多增1000亿，企业贷款同比多增1万亿。

稳定企业的一个重要落脚点，当然也是为了稳定就业。最近政府多次强调目前首要工作是要保就业。

BOSS直聘《2020求职需求趋势调查》显示，有67.8%的求职者认为2019年在求职过程中“明显感到竞争更激烈”。2019年大部分的求职者都感到了竞争激烈，在疫情影响下，就业机会只会更少，就业的难度只会比“竞争激烈”还要再高上一个层级。

为了应对严峻的就业形势，国家主要从三个方面着手，尽力维持毕业生稳定就业。

一要加大力度支持稳企业、拓岗位共享经济 用工，吸纳毕业生就业。二要开发科研助理岗位，充实基层教师和医护人员队伍。三要加强就业服务。研究助学贷款延期还款、用好失业保险基金等政策，对困难家庭未就业毕业生等给予倾斜支持。

但是面临就业难题的不仅仅只是高校毕业生，一部分农民工依然没能返岗复工，复工企业员工依然面临着很高的降薪失业风险，待业人员找工作难度加剧。

这些问题，都需要有切实可行的方案，来进行针对性的解决。

灵活用工成为济世良方

近期“灵活就业”成为很多政府工作文件中的高频词汇。比如4月7日国家印发《关于推进“上云用数赋智”行动 培育新经济发展实施方案》中的第一个要点是：

大力发展共享经济、数字贸易、零工经济，支持新零售、在线消费、无接触配送、互联网医疗、线上教育、一站式出行、共享员工、远程办公、“宅经济”等新业态，疏通政策障碍和难点堵点。引导云服务拓展至生产制造领域和中小微企业。鼓励发展共享员工等灵活就业新模式，充分发挥数字经济蓄水池作用。

灵活就业，其实就是当前缓解严峻就业问题的一剂良方。

从企业角度来看，灵活用工也是当前企业降低用工成本，缓解经营压力的实用解决方案。

实际上就算没有疫情爆发，近几年来，企业用工成本也是在不断上升的。国家统计局数据显示，2018年全国规模以上企业就业人员年平均工资为68380元，比上年增长11.0%。

不过，员工拿更高的工资，本身是正当合理的，也是中国社会经济进步发展的必然结果，企业没理由随意压低员工工资。在这种情况下，灵活用工这种对企业而言成本更低的用工模式，在近几年悄然勃兴，灵活用工市场进入高速增长期。

2019年，上海交通大学行业研究院联合北大纵横管理咨询集团等机构组成研究团队发布《人力资源服务行业“第二曲线”研究报告》，报告显示，国内灵活用工市场规模在2017年-2019年三年间得到了显著增长，从389.4亿增到到了2019年的476.4亿元，预计到2020年将增长到590.8亿。不过，中国的灵活用工占比只有9%，与日本和美国相差甚远。

但年初疫情爆发以来，可以看到，一些中国企业对灵活用工市场进行了很多新的尝试和探索，有望加速促进灵活用工的渗透率。

疫情催火了灵活用工

年初在疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业要为员工支付基本工资，压力巨大。同时，由于网购需求猛增，线上零售企业门店员工、配送小哥职位出现大量空缺，于是出现了“共享员工”这一新的用工模式。

“共享员工”的实际用工主体与签订劳动合同的用人单位分离，目前主要存在以下两种用工方式：

其一，就是根据自愿原则，原企业把员工临时借用给用人企业，三方签订协议。

其二，原企业不过问，员工个人和用人企业签订协议，事实上和一般的兼职工作并无区别。

作为具有代表性的用工企业，根据最新数据显示，疫情期间通过共享用工模式，盒马鲜生吸收了40多家企业的5000多名“共享员工”，有效的缓解了自身的用工短缺问题。

随着盒马等零售企业率先做出成功示范，“共享员工”在各行业中不断产生新突破共享经济 用工，逐渐从线上零售行业推广至物流、制造业等行业。笔者梳理发现，输出“共享员工”的行业主要有影院、酒店、景区、餐厅、KTV等临时歇业的行业，以及一些受疫情影响停工、停产的中小企业；借入主要集中在在线生鲜电商、制造业、共享单车、物流等行业内。

作为疫情期间一次新的尝试，“共享员工”这种权宜之计，既减轻了输出企业用工成本压力，增加了员工收入，又缓解了输入企业人力稀缺的困境，让参与的三方主体实现了共赢，对三方来说都称得上是意外之喜。

但“共享员工”模式成功的意义不止于此，这一用工模式的成功，同时证明了目前灵活用工市场已经具备让一个人的能力和时间获得更充分、更合理利用的环境基础。

首先，是技术条件的成熟。近年来，随着我国互联网技术的逐渐发展，以及大数据、云计算、人工智能、5G、等先进数字化技术的市场化应用。在人力资源市场中，企业雇主和求职者之间的信息迷雾被进一步消除，双方之间的信息透明度显著提高。

其次，是企业用工需求的转变。因为市场竞争加剧和用工成本提高，很多企业一方面求贤若渴，另一方面又不愿意养人。BOSS直聘《2020求职需求趋势调查》显示，2019年63.3%的企业认为招聘合适人才的难度“明显变高”，但2019年的平均招聘薪资却比2018年下滑了0.4%。显然，企业产生了更多的灵活用工需求。

再者，当前新生代员工对灵活用工的接受度普遍较高。90后、00后的新生代员工价值观多元化，大多崇尚自由，注重成就感，这些特质使越来越多的员工愿意接受灵活雇佣关系，追求自由、弹性的工作方式。

疫情之下，全球经济遭受的考验比金融危机时更加严重，虽然在最新的世界经济展望报告中，IMF预测中国经济今年仍将保持增长。但可以想象，在疫情冲击下，人们的生活方式和工作方式将会被深刻改变。

在招聘市场中，企业为了降低经营风险和难度，必然会更加重视成本更低灵活用工模式。而求职者也会对长期受雇的风险进行重估，比如企业的破产倒闭风险、和受雇之后的失业降薪风险等。在劳资双方需求趋同的情况下，灵活用工必然会成为越来越多企业雇主和求职者的共同选择。

灵活用工的局限：成主流用工模式依然遥远

国内灵活用工市场即将迎来爆发期，这一点已经成为业界共识。但灵活用工模式能发展到什么规模？会不会在将来取代长期雇佣成为主流用工模式？这些问题依然充满了争议。

灵活用工模式自身有着明显的局限性。

对企业雇主而言，灵活用工通常适用于一些非核心的，基础、一线岗位。比如说疫情期间盒马鲜生通过“共享员工”借入的分拣员和配送员，就属于这类情况。从长远来看，企业的持续发展，依然需要依赖于长期的核心员工。

最关键的是，对于求职者而言，目前的灵活用工市场缺乏保障。相较于传统用工，灵活用工的劳动者很难受到正式劳动合同的充分法律保护，无法得到充足的社会保障服务，产生劳动纠纷之后，往往也会求告无门。说的直白一些，这其实就是农民工面临的最大困境。

灵活用工除了缺乏保障，与传统用工相比，还有一个重要区别就是，灵活用工的薪酬都按任务完成发放。这意味着如果企业刻意压低工资，那么受雇员工不仅会面临更高强度的劳作，还要面对更低水平的报酬。在国内过去的灵活用工市场中，无论是劳务派遣，还是项目外包，这种对劳动者残酷剥削的现象屡见不鲜。

目前灵活用工市场真正的短板，正是相关政策配套的缺失。相比起长期雇佣关系，政府对灵活用工雇佣的监督和保护难度呈指数级上升。

毕竟长期雇佣关系可能会维持数年，乃至企业或者员工的整个生命周期。而短期雇佣可能仅仅只维持一两天，甚至是短短数个小时。如果政府对每一个短期雇佣关系进行监管，光是需要消耗的算力，就可能会达到一个让人望洋兴叹程度。

但随着国家开始大力投入“新基建”，算力或者说技术条件会越来越完善，再加上政府对灵活用工市场越来越重视，相信不久之后，灵活用工的市场秩序会逐渐得到有效整顿。

国内目前的灵活用工渗透率只有9%，而排除掉8%的劳务派遣之后，整个灵活用工市场的渗透率更是只有1%。显然除了需要更加完备的政策配套，灵活用工市场自身的发展也还处于非常初级的阶段，急需更多的发展创新和模式创新。

总而言之，灵活用工市场的增长，需要自身更多的发展创新，和相关政策的保驾护航。离开这两大根基谈灵活用工，任何畅想都是无稽之谈。

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